Вчера мне наш HR-директор проводил тренинг по найму людей. Мне приходится собеседовать приличное количество людей и у меня с этим проблемы даже учитывая то, что это уже не первое, не второе и даже не третье собеседование у кандидата – то есть, он уже прошёл все круги наших hr-щиков и приходит ко мне, как человек которого стоит нанять на работу. И вот как тут не ошибиться? Или минимизировать шанс на ошибку? Очень непросто.
И я захотел как-то эту работу перевести из разряда "нравится/не нравится" в более системную плоскость, чтобы оценивать человека не эмоционально, а алгоритмически выставлять баллы и потом более трезво сравнивать кандидатов. Наш мозг большой обманщик – зацепится порой за какую-то интересную и привлекательную деталь или фразу кандидата, или наоборот за негативную эмоцию и всё – ты под властью этого делаешь вывод. Не рационально, а эмоционально. И это ошибка.
Сподвиг меня на все эти размышления мой личный недавний феил, когда я был категорически "за" то, чтобы взять на работу человека на ключевую позицию и ошибся с ним. В итоге, потеряли нервы и время.
И вот вчера мы с нашим hr-директором обсуждали вопрос рабочих феилов – я никогда до этого ни у одного кандидата не спрашивал о его рабочих неудачах. Мы обсуждали что угодно, проговаривали его успешные кейсы, принятие решений в разных ситуациях, но никогда – ошибки. А ведь ошибки зачастую важнее, чем удачные кейсы. И крайне важно понять уровень самокритики, уровень самоанализа человека – винит он в неудаче себя как руководителя или всех вокруг тупых идиотов, которые не поняли и не реализовали его гениальный план.
На фоне этого обсуждения, мне была донесена потрясающая по своей красоте и глубине мысль: IF YOU FAIL – FAIL FAST!
Если ты ошибаешься – ошибайся быстро! Твоё понимание собственной ошибки, её быстрое признание и исправление (закрытие проекта, его переформатирование или смены курса) – вот что отличает хорошего менеджера от любого другого.
И ещё важная мысль – нужно крайне скептически относится к очень опытным людям с твоего рынка. Их опыт и, зачастую, успех очень подкупают твой мозг и твои эмоции. Тебе кажется, что с ними у твоего проекта тоже будет успех. Проблема таких кандидатов как раз в их огромном опыте и багаже предустановок. И если в юридической или финансовой сфере – это скорее плюс, то в сфере инноваций и игре на острие технологического процесса – это скорее негативный фактор. Проанализировав людей которых я нашел и нанял – понял, что лучшие из них перешли из совершенно других сфер, но с хорошо развитыми навыками для их текущей работы.
Раньше я всегда старался придерживаться крамольной мысли, которую лучше всех сформулировал в свое время Стив Джобс: "Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам."
Но эта фраза не проходит испытание временем и личным опытом. Сегодня я скорее склоняюсь к мысли, что нанимать нужно тех, с кем тебе комфортно. Кто примерно на одной волне с тобой – такого человека нужно обучить всему что знаешь и уже потом отойти в сторону и не мешать ему работать. Чувствуя человека, ты всегда увидишь где и в чём у него/тебя трудности и в нужный момент включишься, поможешь, промотивируешь, просто поговоришь. А сидеть и ждать когда очень опытный "звёздный" чувак сделает всю работу так как тебе надо – провал. Не сделает.